• Culture d'entreprise = la programmation collective, en termes de valeurs, de croyances, de modes de conduite, qui distingue les collaborateurs d'une organisation par rapport à une autre. (Geert Hofstede)
• La culture se reflète sur tous les plans de l'entreprise. Et inversément, tous ces aspects dépendent de la culture.

• Exemples de différentes cultures d'entreprises et comment les reconnaître (-> cliquez pour en savoir plus)

Bureaucratie - Responsabilisation - Paternalisme - Innovation - Compétitivité interne

Principes

- Au 21ème siècle, la culture d'entreprise constitue la clé de la durabilité d'une entreprise. Les avantages compétitifs dus aux produits, aux coûts ou à l'information perdent en importance. C'est la culture d'entreprise qui fait toute la différence.

- La relation entre résultats et culture s'exprime sous forme d'une équation. En d'autres termes, afin que les résultats tangibles d'une organisation (qualité, productivité, bénéfice etc.) s'améliorent, il faut passer par une évolution du niveau de conscience (= la culture).

- La culture collective évolue s'il y a évolution de la conscience individuelle. Mais l'être humain étant d'un esprit grégaire, il s'efforcera toujours de s'intégrer dans une entité collective et agira sous l'influence de valeurs collectives. Ce facteur constitue un moteur dans le sens positif et négatif.

- La culture d'entreprise a son inertie. Celle-ci augmente avec la taille de l'entreprise et le poids de son passé. Par ailleurs, toute organisation attirera les personnes qui correspondent à sa culture et repoussera celles qui s'en différencient. Nous sommes en présence d'un cercle vicieux dans le sens négatif et positif: les vertus et les défaillances ont tendance à perdurer.

- La culture d'entreprise possède une force inhérente. Lorsqu'elle atteint un certain degré de maturité, elle préserve son identité au-delà des départs et des arrivées de collaborateurs.

- La culture ne peut évoluer qu'à partir de l'intérieur d'une organisation. Tout programme d'activité, toute campagne d'image, toute mesure de restructuration, toute tentative de fusion est condamné à l'échec en l'absence d'un développement de la conscience collective.

Éléments clés du développement de la culture d'entreprise

1. Le niveau de conscience des dirigeants détermine le chemin que peut parcourir une organisation. Ainsi, afin que la culture puisse être modifiée en profondeur, il faut que ses acteurs clés participent à un processus de développement personnel.

2. Il faut une volonté manifeste de changement au niveau de la direction et/ou de l'actionnariat d'une entreprise. Un degré élevé d'engagement est indispensable à une telle transformation.

3. Pour y apporteur leur soutien, tous les membres de l'organisation doivent adhérer au projet de changement. La formule la plus efficace pour légitimer le changement est d'impliquer le personnel au processus. Altoren est un spécialiste en la matière et propose le cadre approprié.

4. L’histoire d'une collectivité constitue sa culture. Se souvenir, respecter, rendre hommage à son histoire, voilà qui permet de ne pas en rester captif. La transformation culturelle s'appuie sur le passé, alors que les expériences partagées du présent font l'histoire et la culture de demain.

5. Nous mobilisons les forces disponibles dans l'entreprise en élaborant une vision du changement culturel souhaité. De plus, en s'appuyant sur une vision, les prochains pas seront cohérents et effectués avec l'engagement nécessaire.

6. Il est impératif de modifier à la fois les mentalités et les processus organisationnels. Par son inertie et son lien étroit avec toutes les facettes de l'entreprise, la culture ne peut être traitée de façon isolée. Une modification du côté opérationnel est condamnée à l'échec sans une évolution des mentalités. La formation du personnel constitue un effort vain si les processus opérationnels ne sont pas adaptés à la nouvelle mentalité.

7. L'effort principal doit porter sur la création d'une masse critique de personnes adhérentes à la vision du changement. Cette masse critique se charge, à son tour, de promouvoir la nouvelle culture. A cet effet se requièrent des "promoteurs" internes chargés de diffuser la nouvelle culture. (-> voir modèle)

8. Un message crédible saura convaincre : il est essentiel de diffuser la nouvelle culture, d'une part, et de l'autre, d'être en conformité avec le message diffusé. Une bonne communication interne et une politique des ressources humaines appropriée permettront d'atteindre cet objectif. Il s'agit des deux piliers qui confèrent cohérence et consistance au projet de changement culturel.