- Ejemplos de culturas organizativas y cómo se reconocen (-> detalles al pasar el ratón)
Burocracia -
Responsabilización -
Paternalismo -
Innovación -
Competitividad interna
Principios
 - La clave de la sostenibilidad de una organización en el siglo XXI está en su cultura. Las ventajas competitivas basadas en producto, costes o información van desapareciendo. Lo que marca la diferencia es el tipo de cultura empresarial.
- La relación entre resultados y cultura es una ecuación lineal. Significa que, cualquier mejora deseada en los resultados tangibles de una organización (calidad, productividad, beneficios,...), requiere una evolución correspondiente del nivel de conciencia (= cultura).
- La cultura colectiva solamente evoluciona a través de la conciencia individual. Pero el ser humano es gregario y en su afán de integrarse en una comunidad, se ve influenciado por criterios colectivos. El impacto de este "factor de arrastre" suele ser predominante, tanto en positivo como en negativo.
- La cultura tiene inercia, que aumenta con el tamaño de la organización o el peso de su historia. Además las organizaciones atraen a personas que encajan en su cultura y alejan a las que son diferentes. Eso alimenta un círculo vicioso en positivo como en negativo: las virtudes perduran fácilmente y los defectos se aferran.
- La cultura tiene fuerza propia. Cuando alcanza madurez suficiente, su identidad sobrevive a la salida de antiguos y a la entrada de nuevos integrantes.
- La cultura solamente puede ser desarrollada desde dentro de la organización. La importación de planes de acción, campañas de imagen, grandes reestructuraciones e incluso fusiones fracasan, si no van acompañados de un verdadero desarrollo de la conciencia colectiva.
Claves para desarrollar la Cultura de una Organización
1. El nivel de conciencia de los líderes determina hasta dónde puede ir una organización. De hecho no se puede sustancialmente modificar la cultura sin un proceso de desarrollo personal de los jugadores claves.
2. Se requiere una voluntad clara de cambio en la dirección y/o los accionistas de la organización. Un alto nivel de compromiso es imprescindible para impulsar una transformación de este calibre.
3. Para poder apoyarlo, los miembros de la organización necesitan adherir al proyecto de transformación cultural. La forma más efectiva de legitimar un cambio es hacerlos partícipe del proceso. La especialidad de Altoren es crear el marco adecuado para esa participación.
4. La Historia de un colectivo es su cultura. Recordar, respetar y agradecer esa historia es la manera de no quedar atrapada en ella. La transformación cultural debe integrar y aprovechar el pasado. Y las vivencias comunes de ahora crean la historia y cultura de mañana.
 5. Elaborar una visión del cambio cultural deseado moviliza las fuerzas disponibles. Además crea coherencia y compromiso con los pasos a dar. 6. Es imprescindible mover simultáneamente las mentalidades y los procesos organizativos. Debido a su gran inercia e interconexión con todas las facetas de la organización, la cultura no puede ser tratada aisladamente. Modificar los procesos operativos fracasa si las mentalidades no han evolucionado. Formar y desarrollar personas es un esfuerzo en vano, si no se adaptan los procesos operativos a las nuevas mentalidades.
7. El mayor esfuerzo debe concentrarse en crear una masa crítica de adherencias a la visión del cambio. Esa masa crítica se encarga luego de promover la nueva cultura. Para ello se necesitan promotores internos que expanden la cultura en cascada (-> ver modelo).
8. El mensaje creíble convence: es importante divulgar la cultura y por otro lado cumplir con lo que se dice. Eso se logra con una buena comunicación interna y una política de recursos humanos adecuada. Son los dos pilares que darán coherencia y consistencia al proyecto de evolución cultural.
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