Dieses Modell verbildlicht auf kohärente Weise die Bewusstseinsebenen einer Einzelperson oder Gruppe und ihr Entwicklungspotenzial. Diese Weiterentwicklung der bekannten Maslow Pyramide ergibt einen verbesserten Rahmen der uns bewegenden Grundwerte.

    eine kurze Erklärung über jede Ebene erscheint beim Darüberfahren mit der Maus

Das Modell postuliert, dass wir zu "höheren" Ebenen übergehen, sobald die darunter liegenden Bedürfnisse befriedigt sind. In Wirklichkeit bewegen wir uns gleichzeitig auf verschiedenen Bewusstseinsebenen. Jeder Mensch, jedes Unternehmen und sogar jedes Land hat seine einzigartige Verteilung von Grundwerten. Es gibt keine "guten" und "schlechten" Werte, aber das Modell unterscheidet zwischen positiven und potenziell begrenzenden Werten (Beispiel: organisiert sein vs. Bürokratie). Anhand einer kleiner Studie können das Niveau, die Kohärenz und Unausgewogenheiten der tieferen Beweggründe einer Person oder eines Kollektivs festgestellt werden. Eine professionelle Bestandsaufnahme mithilfe dieses Modells ermöglicht:

• die Grundwerte und Organisationskultur zu verstehen, zu vergleichen und zu kommunizieren
• die gegenwärtigen Bewusstseinsebenen einer Person oder eines Kollektivs zu messen (Stärken und Begrenzungen)
• das Entwicklungspotenzial hervorzuheben
• einen Wandlungsprozess der Firmenkultur zu begründen
• einen persönlichen Coaching-Prozess zu unterstützen

Beispiel eines Managers, der eine neue Herausforderung oder eine neue Firma braucht:

Jeder Rote Punkt bezeichnet einen Grundwert. Die grauen Punkte stellen potenziell begrenzende Werte dar.

Dieser Manager hat bereits Karriere gemacht und hat gezeigt, was er kann (ohne Bedürfnis auf der 3. Ebene). Seine Grundbedürfnisse abzudecken sind auch kein Thema (keine Werte auf der 1. Ebene). Er ist sich der Bedeutung der persönlichen Beziehungen bewusst (2. Ebene). Er äußert ein großes Verlangen nach Veränderung (3 Punkte auf der 4. Ebene), für ein kohärentes Vorhaben zu arbeiten (5. Ebene) und sich Projekten zu widmen, in denen er sich für andere als nützlich erlebt (6. und 7. Ebene).	Seine Firma erscheint ihm als äußerst zahlen- und produktivitätsorientiert (3. Ebene). Sie legt keinen Wert auf das Gemeinwohl (5. bis 7. Ebene). Sie zeigt wenig Interesse, etwas an der Situation ändern zu wollen (4. Ebene).	Diese Führungskraft wünscht sich ein dynamisches, sich entwickelndes Unternehmen, wo er sich für etwas einsetzen und in einem wahren Team arbeiten kann. Dass sich die Kultur seiner jetzigen Firma mittelfristig ändert, ist unwahrscheinlich. Er hat die Firma gewechselt.

Da die Organisation Personen mit einem höheren Bewusstheitsgrad weder halten noch anziehen kann, nährt sie immer ihr gegenwärtiges Bewusstseinsniveau. Sie ist in ihrer eigenen Kultur gefangen. Der Schlüssel zum Durchbrechen dieses Teufelskreises liegt in der 4. Ebene: das Bedürfnis zur Wandlung. (-> siehe Schlüsselpunkte zur Entwicklung der Organisationskultur)